Pada September 2026, istilah “persaingan merebut talenta” mulai memiliki bobot yang lebih besar daripada sebelumnya di dunia perekrutan tenaga kerja asing. Menyusul dihentikannya penerimaan tenaga kerja asing dalam kategori Keterampilan Khusus No. 1 di sektor jasa makanan dan minuman, bermunculan laporan bahwa persaingan antarperusahaan untuk memperebutkan tenaga kerja yang terbatas semakin memanas, terutama di daerah-daerah.Kini, ketika pintu masuk perekrutan semakin sempit, tantangan yang dihadapi perusahaan bukanlah “bagaimana cara merekrut”, melainkan “bagaimana cara mempertahankan” tenaga kerja tersebut.
Kenyataan bahwa “keran telah ditutup” yang ditunjukkan oleh penghentian penerimaan
Penangguhan penerimaan tenaga kerja di sektor jasa makanan dan minuman telah menimbulkan dampak yang tidak hanya terbatas pada satu bidang saja, sebagaimana ditunjukkan oleh hasil survei yang menyatakan bahwa sekitar 45% restoran mengakui adanya dampak terhadap rencana bisnis mereka. Dari industri perawatan lansia pun muncul suara yang menyatakan bahwa “ini bukanlah masalah orang lain.”Meskipun sistem ini dirancang untuk mengatasi kekurangan tenaga kerja, satu keputusan kebijakan saja sudah cukup untuk mengencangkan keran penerimaan. Rencana perekrutan yang didasarkan pada premis ini kini kembali sangat diperlukan.
Di sisi lain, jumlah pekerja asing mencapai 2,57 juta orang, mencetak rekor tertinggi sepanjang sejarah, dan gaji rata-rata juga naik 6,4% dibandingkan tahun sebelumnya menjadi 292.000 yen per bulan. Kenyataannya, bukan jumlah tenaga kerja yang berkurang, melainkan biaya perekrutan yang meningkat. Jika persaingan hanya didasarkan pada upah, tenaga kerja akan mengalir ke perusahaan yang memiliki kekuatan finansial.Semakin kecil dan lokal sebuah perusahaan, semakin penting bagi mereka untuk memiliki strategi kompetitif selain gaji.
Tiga praktik umum yang dimiliki oleh “perusahaan yang tidak kehilangan karyawannya”
Pertama, kesesuaian informasi sebelum dan sesudah kedatangan. Jika deskripsi pekerjaan, gaji, dan kondisi asrama yang dijelaskan dalam iklan lowongan tidak sesuai dengan kondisi tempat kerja yang sebenarnya, mereka akan mulai mencari pekerjaan baru sejak saat itu juga. Semakin teliti perusahaan dalam memberikan penjelasan awal dalam bahasa ibu dan orientasi kehidupan sesaat setelah kedatangan di Jepang, semakin tinggi tingkat retensi karyawannya.
Kedua, prospek karier. Pemerintah telah mengindikasikan kebijakan untuk memberlakukan persyaratan tinggal selama 5 tahun bagi pemegang Keterampilan Khusus Kategori 2 mulai Januari tahun depan. Apakah terdapat jalan yang jelas seperti “jika tetap di perusahaan ini, saya bisa naik ke Kategori 2” atau “perusahaan akan mendukung saya mengikuti ujian bahasa Jepang”, hal ini memiliki pengaruh yang lebih besar daripada selisih gaji sebesar 10.000 yen per bulan.
Ketiga, adanya saluran konsultasi. Berita mengenai kasus-kasus serius terus bermunculan, seperti kasus seorang pria asal Myanmar dengan status Keterampilan Tertentu yang melaporkan menjadi korban penganiayaan di sebuah pertanian di Hokkaido, atau kasus-kasus di mana peserta program magang keterampilan dilaporkan ke kejaksaan karena gaji yang tidak dibayarkan.Meskipun hal ini mungkin tidak relevan bagi banyak perusahaan, para pekerja membagikan berita yang sama di media sosial dalam bahasa ibu mereka. Tempat kerja yang secara jelas menyatakan “kepada siapa harus melapor saat menghadapi masalah” menjadi alasan tersendiri untuk dipilih.
Pilihan Tenaga Kerja Indonesia
Diversifikasi negara tujuan penempatan juga merupakan langkah praktis dalam manajemen risiko. Indonesia memiliki tenaga kerja muda dengan populasi 280 juta jiwa dan usia rata-rata sekitar 30 tahun, serta pemerintahnya pun mendukung kerja di luar negeri.Kelompok ini memiliki minat yang tinggi untuk belajar bahasa Jepang, dan selama pertimbangan terhadap agama serta kebiasaan hidup dilakukan dengan cermat, mereka merupakan tenaga kerja yang cenderung dapat bekerja dalam jangka panjang.
Yang terpenting adalah adanya keterkaitan yang erat antara kualitas lembaga pengirim dan sistem pendampingan setelah kedatangan. Dukungan yang hanya berfokus pada saat perekrutan saja tidak akan cukup untuk menghadapi tantangan di era ini.
Sebagai penutup
Berita penghentian penerimaan tenaga kerja telah memperjelas kerentanan perekrutan yang bergantung pada sistem. Di sisi lain, perusahaan yang saat ini telah menyiapkan mekanisme retensi tidak akan kehilangan tenaga kerja ketika “keran” kembali ditutup di masa mendatang. Justru di era di mana pintu masuk perekrutan semakin sempit, inilah saat yang tepat untuk berinvestasi dalam upaya menjaga agar pintu keluar tidak tertutup.
StarBoard memberikan dukungan menyeluruh mulai dari perekrutan tenaga kerja Indonesia hingga dukungan kehidupan setelah kedatangan dan wawancara berkala. Silakan hubungi kami untuk berkonsultasi.
