Beberapa hari yang lalu, dilaporkan hasil survei yang menargetkan tenaga kerja asing dengan status Keterampilan Khusus Tipe 1 yang bekerja di wilayah Tohoku. Hanya 40% responden yang menjawab bahwa mereka “ingin menetap di daerah ini”. Sementara itu, 60% sisanya dilaporkan sedang mempertimbangkan untuk pindah kerja ke daerah perkotaan atau kembali ke negara asal.
Pada periode yang sama, ada berita lain yang menarik perhatian. Hasil survei menunjukkan bahwa 40% perusahaan konstruksi menolak pesanan dengan alasan "kekurangan tenaga kerja". Meskipun ada pekerjaan, mereka tidak bisa menerimanya karena tidak ada tenaga kerja. Bagi perusahaan konstruksi di daerah, ini benar-benar masalah hidup dan mati.
Jika kedua angka ini disandingkan, masalah struktural pun muncul ke permukaan. Daerah pedesaan mengalami kekurangan tenaga kerja yang parah dan membutuhkan tenaga kerja asing. Namun, banyak dari tenaga kerja yang datang tidak berniat untuk tinggal lama di daerah tersebut. Bagaimana cara mengisi kesenjangan ini?
Bulan lalu, saat mengunjungi sebuah fasilitas perawatan lansia di Tohoku, saya melihat seorang staf perempuan pemegang visa Keterampilan Khusus asal Indonesia sedang berbincang-bincang dengan seorang nenek penghuni fasilitas tersebut menggunakan campuran dialek. Ketika saya bertanya kepada kepala fasilitas, ia menjawab dengan gembira, "Awalnya memang ada kendala bahasa, tapi penduduk setempat sangat baik kepada kami. Sekarang dia bahkan ikut serta dalam acara-acara perkumpulan warga." Dia adalah salah satu dari 40% tenaga kerja yang berharap dapat menetap.
Di sisi lain, di lokasi lain, saya mendengar cerita yang sangat berbeda. “Tidak ada teman untuk berlatih bahasa Jepang,” “Tidak ada tempat untuk pergi saat hari libur,” “Tidak ada teman sesama daerah di sekitar sini.” Rasa terisolasi seperti inilah yang memicu keinginan untuk pindah kerja ke daerah perkotaan. Ini bukan hanya soal gaji atau perlakuan semata.
Tugas perusahaan perekrutan seperti kami tidak berhenti pada proses pencocokan saja. Kami turut membangun lingkungan agar tenaga kerja yang direkomendasikan dapat hidup dan bekerja dengan tenang di daerah tersebut. Dengan bekerja sama dengan perusahaan penerima, kami menyediakan kesempatan belajar bahasa Jepang dan menyusun sistem dukungan kehidupan sehari-hari. Meskipun ini adalah upaya yang bertahap, perbedaan tingkat retensi terlihat dari hal-hal seperti inilah.
Sebelum mengeluh bahwa “tidak ada orang yang datang”, kita harus menciptakan “tempat di mana orang yang datang ingin tinggal”. Hal itu pada akhirnya juga akan menjadi daya tarik untuk menarik talenta berikutnya. Untuk mengubah angka 40% menjadi 50% atau 60%, saya merasa masih banyak hal yang dapat kami lakukan.
